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6 erreurs classiques quand il est question de rémunération

Quand l’arbre cache la forêt

La rémunération c’est un sujet complexe. En rédigeant cet article, nous avons voulu vous donner une perspective différente sur le sujet. Nous sommes toutefois bien conscients que chaque contexte d’entreprise est unique et que plusieurs considérants entrent en ligne de compte au-delà de ce que nous vous présentons.

Nous vous parlons humblement des principales erreurs que l’on a pu observer. Notre objectif : vous présenter un angle d’approche qui n’est peut-être pas naturel chez vous.

1.Croire que rémunération=motivation

D’entrée de jeu, c’est parfois bon de se rappeler la définition même de la rémunération : «sommes remises à une personne en échange d’un travail».

C’est malheureusement une erreur de croire que la rémunération est un facteur de motivation. Ce peut être perçu simplement comme un dû en échange d’un travail effectué.

C’est donc dire que l’on ne peut pas compter sur cette unique variable pour fidéliser un employé. La somme de toutes les actions que vous faites pour rendre votre expérience-employé enrichissante : il est là votre réel impact sur votre fidélisation.

Tout ceci n’empêche pas qu’on puisse vivre de beaux échanges au moment de remettre une augmentation salariale et de ressentir une sincère reconnaissance de la part de notre employé. Mais dites-vous bien une chose : ce qui laisse une plus grande marque, ce n’est pas nécessairement le montant de l’augmentation, mais plutôt la discussion autour du pourquoi cette augmentation était méritée.

2.Dire oui à tout

En disant oui à tout, à n’importe quel moment de l’année, vous ouvrez grand la porte à de nouvelles négociations. Vous enlevez aussi de la crédibilité à votre politique de rémunération. À quoi sert-elle si on peut la contourner? En agissant de la sorte, vous vous montrez vulnérable, tout simplement.

Rappelez-vous que lorsqu’un employé manifeste un soudain attrait pour négocier son salaire, cela cache souvent autre chose. Quand un employé a le sentiment qu’il n’est pas assez cher payé pour accomplir son travail, c’est le signe qu’il y a un manque à combler : manque de sens au travail, relation de travail difficile, stress, etc. Et est-ce un employé qui travaille pour nous pour les bonnes raisons ?

En mettant cartes sur table dès le départ avec un employé sur ses possibilités de progression et sur nos critères d’évaluation, on s’expose moins à devoir gérer des attentes irréalistes. Malgré tous les tabous que l’on peut avoir face à la rémunération, rien ne vaut la clarté avec notre employé.

3.Négliger la notion de temps

Avez-vous déjà songé à la vitesse à laquelle vous faites progresser vos gens? La notion de temps quand il est question de progression peut jouer beaucoup sur la perception de l’employé. Est-ce réaliste pour lui d’atteindre son salaire cible dans votre entreprise?

Il y a de multiples façons de réfléchir à la progression salariale. On pourrait penser entre autres au facteur d’apprentissage versus le temps requis pour atteindre la performance. Il n’y a pas de chemin unique.

Il y a aussi l’enjeu de bien communiquer comment la progression salariale se fait dans votre entreprise. Tenez-vous compte de l’évolution de votre entreprise, de l’évolution du marché? Et si vous avez des échelles salariales, l’horizon sur lequel elles s’étendent importe, de même que ce que vous faites avec ceux qui ont atteint le maximum. Avez-vous une stratégie de communication pour ces derniers?

4.Avoir peur de la flexibilité

La flexibilité dans l’application d’une politique de rémunération, cela peut faire peur! Quand on est habitué à suivre des échelons préétablis et à ne pas avoir à se poser de questions sur les augmentations salariales, envisager autre chose nous sort assurément de notre zone de confort. Par contre, quand notre système de rémunération est uniquement basé sur l’ancienneté, on se rend vite compte qu’on passe à côté de quelque chose. Il y a des angles qui ne sont pas couverts, tels que des responsabilités supplémentaires ou la performance individuelle. On peut aussi manquer de ressources pour récompenser une personne qui se démarque dans ses fonctions.

Posez-vous la question : si vous pouviez repartir votre politique de rémunération d’une page blanche, qu’est-ce que vous souhaiteriez réellement valoriser? On peut penser à : l’ancienneté, les compétences, la performance, l’atteinte de résultats, l’application des valeurs, la contribution au travail d’équipe, etc.

Dans la palette des avantages salariaux, il y a aussi les primes, les bonus, les commissions, et toutes autres formes de reconnaissances monétaires. On peut facilement s’éparpiller! Tous les éléments de notre politique de rémunération devraient être cohérents entre eux.

5.Faire confiance aveuglément aux enquêtes salariales

Pour une firme qui offre ce genre de service, c’est osé comme affirmation!

Quand on parle de rémunération, on a rapidement le réflexe de vouloir se comparer au marché. C’est tout à fait normal d’ailleurs, parce que nos employés et nos candidats nous comparent aux autres entreprises souvent uniquement à partir du salaire. Ce n’est pas tout le monde qui arrive à considérer l’offre dans son ensemble.

En fait, le marché évolue tellement en ce moment que c’est un coup de dés que de vouloir ajuster notre rémunération en s’y fiant constamment. Il faut évidemment s’assurer d’être concurrentiel, de ne pas être à la traîne. Mais il faut aussi se rendre à l’évidence qu’il y aura toujours un compétiteur qui offrira un salaire plus élevé.

C’est bon de se comparer, mais il faut le faire avec intelligence. Il n’y a pas de réponse magique dans ces enquêtes. Assurez-vous de bien valider la méthodologie utilisée pour bien saisir les différentes nuances, de varier les sources d’information pour élargir votre lecture, et ensuite de prendre une décision sur ce qui vous apparaît le plus juste. Au final, ne vous fiez pas uniquement au marché, c’est un indicateur parmi d’autres.

Alors, comment on s’en sort? C’est le moment de réfléchir à votre offre globale, à ce qui vous distingue vous! Le salaire est une chose, mais vous avez bien d’autres éléments qui entrent en ligne de compte et qui ont de la valeur : vacances, banque de congés, vêtements, service de buanderie, cellulaire…  Il y a aussi des avantages non monétaires sur lesquels il vaut la peine de miser. Le bonheur au travail, ça n’a pas de prix!

6.Perdre de vue la stratégie

Quand on parle de rémunération, il n’y a malheureusement pas de recette à suivre. Ce qui est bon pour votre entreprise ne l’est pas nécessairement pour une autre. Ce qui l’explique, c’est notamment le caractère unique de votre culture et de vos valeurs.

En alignant notre stratégie de rémunération sur nos fondamentaux et nos objectifs stratégiques d’entreprise, on ne se trompe pas!

Pour imager ce concept plus clairement, voici un exemple sur un élément qui ferait partie d’une stratégie de rémunération globale :

Si le travail d’équipe est une valeur fondamentale pour votre entreprise, un partage des profits à l’équipe peut être une récompense qui a un effet mobilisateur sur l’effort collectif. Toutefois, il prendrait tout son sens en communiquant clairement l’objectif financier à atteindre et en tenant l’équipe au courant de son évolution. Si le partage de profit apparaît comme par magie, il perd tout son sens. Il faut que chaque employé puisse savoir comment son travail du quotidien a un impact sur l’atteinte des objectifs ou pas. En quoi le travail d’équipe contribue-t-il à l’atteindre?

 

 

«La gestion de la rémunération demande des talents particuliers : clarté, agilité, écoute des besoins réels, négociation gagnant-gagnant, habileté de communication avec les employés, et ce, autant sur les principes de la politique que sur les décisions individuelles. Quand on y pense, c’est aussi une gestion de changement en soi! Êtes-vous bien équipé? »

 

Marie-Pier Martel, Conseillère

 

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