Recruter des joueurs A, c’est un enjeu stratégique pour assurer le succès des entreprises et des organisations. Aimeriez-vous avoir les compétences nécessaires à l’interne pour y arriver?

Tout d’abord, il faut se rappeler ce qu’est un joueur A. En bref, c’est un employé qui performe dans ses fonctions et qui porte nos valeurs.

En recrutement, c’est toujours plus évident de mesurer le potentiel d’un candidat à performer dans son poste de par son bagage d’expérience, que de savoir s’il porte réellement nos valeurs.

Qu’est-ce qu’on peut mettre en place pour que les valeurs soient au cœur de notre démarche?

Les valeurs intégrées à votre processus

Quels sont les moments qui font transparaître vos valeurs dans votre processus de recrutement? Quand une personne vient en entrevue chez vous, est-ce que chacun s’affaire à lui faire un accueil chaleureux? Et si vous pensiez à un parcours ‘’expérience-candidat’’ avant de rejoindre la salle de rencontre? Quels sont les arrêts clés à faire pour que la personne s’imprègne rapidement de votre culture?

La porte d’entrée d’un candidat, c’est le premier contact avec votre recruteur. Est-il un vrai ambassadeur de vos valeurs? Sait-il utiliser les mots justes pour décrire votre ADN d’entreprise ou d’organisation à un candidat?

Avez-vous déjà questionné vos employés nouvellement embauchés sur le processus qu’ils viennent de vivre avec votre équipe?

Pour notre part, on adore quand on a des témoignages de nos candidats :

‘’Le recruteur a pris le temps de répondre à toutes mes questions’’

‘’Le recruteur me parlait du poste et de l’équipe avec beaucoup d’enthousiasme, j’avais encore plus le goût d’être embauché après l’entrevue!’’

‘’La personne qui m’a rencontré était bienveillante, je ne me sentais pas en entrevue!’’

Quand un candidat repart avec une perception positive et juste de votre entreprise ou organisation, qu’il soit retenu pour le poste ou pas, c’est que votre approche intègre bien vos valeurs!

Être totalement alignés sur le profil recherché

Avez-vous déjà fait un portrait-robot de votre candidat idéal? C’est un exercice qui permet de plonger en profondeur dans le profil recherché pour un poste. On se pose des questions sur ses expériences passées, ses compétences distinctives, ses motivations à changer d’emploi…

Bref, c’est une discussion fort pertinente à avoir avec votre recruteur dès que vous vous lancez dans une démarche de recrutement. Au-delà du profil de poste, vous réaliserez qu’il y a finalement bien des nuances et des particularités dans ce que vous recherchez vraiment. Ce sont des détails importants à communiquer pour le succès de la démarche.

Les questions d’entrevue

On remarque souvent que nos clients sont dans l’urgence d’embaucher. Quand un candidat a un beau parcours d’expériences pertinentes pour le poste, c’est tentant de faire rapidement une offre! Ils sont si rares sur le marché!

Pourtant, on le sait tous, quand un nouvel employé ne porte pas nos valeurs, même s’il est performant dans ses fonctions, cela devient vite difficile à gérer pour nous. Porter les valeurs, cela devrait être non négociable, dès le départ!

Comment fait-on pour s’en assurer en entrevue?

On vous recommande de réviser vos questions en conséquence, pour adresser le sujet de différentes manières avec le candidat.

Par exemple, si vous avez comme valeur fondamentale le travail d’équipe, vous pourriez intégrer ce type de questions à votre grille :

• Donne-moi un exemple d’un succès accompli en équipe. Quel rôle as-tu joué dans cette réussite?
• Quelle est la touche personnelle que tu amènes dans une équipe de travail?
• Quels sont les enjeux auxquels tu fais face dans le travail d’équipe?
• Avec quel genre de personnalité est-ce moins évident pour toi de bien travailler en équipe?
• Dans l’urgence, préfères-tu travailler seul ou en équipe?
• Partage-nous un exemple d’échec en équipe. Qu’est-ce que tu as appris?

Vous pouvez également réfléchir à une mise en situation catastrophe appliquée au poste pour lequel la personne postule. Dans ses éléments de réponse, voyez si la personne met de l’avant son indépendance à faire face à la situation, ou si elle envisage aussi une consultation ou une résolution de problèmes en équipe.

Enfin, vous pouvez aussi contre-valider cet aspect dans la prise de références auprès des anciens employeurs.

Mesurer l’impact de vos actions

Êtes-vous bon en attraction de talents? Quels sont les critères qui vous permettent de le mesurer? Savez-vous d’où proviennent vos bons CV? Les candidats qui ont décidé de postuler chez vous récemment, comment vous ont-ils connus?

Vous trouvez peut-être que c’est simpliste comme questions, mais pour demeurer agile, vous devez vous appuyer sur des données justes. Quelles sont les méthodes qui fonctionnent vraiment chez vous pour embaucher des joueurs A?

Tenez un tableau de bord de vos démarches afin de suivre :

-La performance des lieux d’affichage (Vous investissez peut-être beaucoup d’argent sur des plateformes qui ne vous rapportent aucun CV, c’est le temps de réviser votre stratégie!)

-La performance du sourcing (Est-ce que vous obtenez des réponses positives? Est-ce que votre message d’approche fonctionne bien?)

-Nombre de candidats référés (Le référencement est-il naturel dans l’équipe? Avez-vous une politique pour l’encourager?)

-Argent investi en publicité pour le recrutement

-Délai pour combler les postes

Pourquoi vous?

Au fil de nos accompagnements en recrutement, on réalise que ce n’est pas toujours instinctif pour vous de trouver les bons mots pour vous vendre comme employeur. On ne parle pas ici de vendre vos avantages monétaires: on parle plutôt de ce qui fait que vous êtes un milieu de travail unique pour vos employés.

Pourquoi êtes-vous si humble?

Comme leader de votre entreprise ou organisation, vous devriez être le premier à pouvoir énoncer clairement pourquoi vous choisir !

Voici votre défi suite à cette lecture : Imaginez que vous rencontrez un candidat potentiel dans un ascenseur. Vous avez 30 secondes avant sa sortie pour le convaincre de postuler chez vous. Que lui dites-vous?

Défi avancé: Si votre elevator pitch à l’intention des candidats est déjà clair pour vous, révisez le sous l’angle de vos valeurs. Sans les nommer en liste d’épicerie, êtes-vous en mesure de les faire ressortir de votre discours?