Tout ce qui se mesure s’améliore

La fonction RH dans une entreprise est celle sur laquelle on ose le moins mettre d’indicateurs de performance (les KPI!). On se dit que la gestion de l’humain, c’est de l’intangible!

Pourtant, il y a toujours un indicateur qui peut nous alimenter sur notre progression.

Si la fonction RH est une fonction stratégique dans votre entreprise, alors la réflexion sur les indicateurs de performance mérite une attention particulière.

Une panoplie d’indicateurs peuvent vous renseigner. La vraie question à vous poser : lesquels sont porteurs pour vous? Où avez-vous besoin de voir une amélioration? Qu’est-ce qui crée de la valeur dans le temps que vous passez sur vos RH? Est-ce que vous consacrez votre énergie aux bons endroits?

Le focus, vous le mettrez sur quoi dans la prochaine année, et même dès maintenant, dans le prochain trimestre?

Quand on jase de KPI, on s’y connait ! On vous présente notre top 5.

Indicateur #1 : L’engagement de l’équipe

Vos employés sont-ils heureux et épanouis dans votre entreprise? Sont-ils engagés à travailler pour vous comme si c’était leur propre entreprise?

Moyens de mesure possibles :

• Indice de bonheur au travail: un indicateur variable, à prendre plus souvent. Ce peut être aussi simple qu’une note sur 10 à nommer lors d’un tour de table dans une rencontre d’équipe, ou encore par le biais d’un sondage éclair.
• Le eTNR, mieux connu sous sa terminologie anglaise eNPS, est une mesure utilisée dans tous les types d’industries et qui permet de se comparer par rapport à d’autres entreprises du même secteur. Une seule question qui vous en dit long sur l’engagement :

« Sur une échelle de 1 à 10, à quel point recommanderiez-vous à un ami de venir travailler dans notre entreprise? Pourquoi? »

• Un sondage plus élaboré de type Officevibe qui sonde l’engagement de vos employés chaque semaine par des questions diverses.

Indicateur #2 : L’attraction de talents

Dans le contexte actuel, on peut dépenser énormément de temps et d’argent pour s’offrir une visibilité auprès des candidats. Est-ce que les efforts déployés en attraction de talents en valent la chandelle?

Moyens de mesure possibles :

• Dollars investis en marketing RH
• Délai pour combler vos postes
• Performance des méthodes d’attraction (d’où viennent les CV des gens embauchés)
• Nombre de références internes
• Taux de fidélisation des nouvelles embauches (taux de roulement des nouvelles recrues)
• Taux d’abandon des candidatures

Indicateur #3 : Le développement de joueurs A

Si vous n’êtes pas familier avec ce concept, nous vous invitons à lire notre article précédent sur le sujet. Les joueurs A sont performants et partagent nos valeurs. On peut en embaucher, mais on peut aussi axer nos efforts de développement pour faire grandir notre équipe en place en ce sens.

Moyens de mesure possibles :

• Taux de joueurs A dans l’équipe
• Pourcentage d’avancement dans vos plans de développement des compétences
• Nombre de séances de coaching offertes
• Nombre d’actions réalisées pour faire grandir l’équipe
• Nombre de rencontres de suivi du plan de développement
• Nombre d’opportunités de développement offertes à l’externe

Indicateurs #4 : La stratégie d’expérience-employé

Votre expérience-employé tient-elle la route? Notre vision de l’expérience-employé concerne toutes les actions qui sont faites pour aligner nos pratiques RH avec les besoins réels de notre monde : accompagnement de l’employé de son premier jour jusqu’à son dernier, développement de compétences, rémunération, sentiment d’appartenance, reconnaissance et communications. Une astuce : identifiez en quoi votre entreprise se démarque vraiment parmi ces volets, et travaillez avec vos forces!

Moyens de mesure possibles :

• Sonder les employés sur :
  • Leur satisfaction des pratiques RH en place
  • L’agilité des programmes RH en place
  • La valeur des pratiques de reconnaissance
• Fréquence d’évaluation des besoins des employés
• Taux de fidélisation
• Dollars investis dans l’expérience-employé versus le taux d’engagement réel
• L’indicateur #1 sur l’engagement mesure aussi votre expérience-employé

Indicateur #5 : Culture d’impact

Avez-vous réussi à implanter une culture d’impact? Êtes-vous sur le bon chemin pour y arriver? Une culture d’impact se produit quand elle coule autant dans les veines de nos leaders que de chaque membre de l’équipe. C’est quand chacun contribue à la faire vivre au quotidien!

Moyens de mesure possibles :

• Évaluation 360 basée sur les valeurs
• Nombre de communications internes sur vos fondamentaux
• Nombre d’ambassadeurs internes
• Nombre de processus RH en adéquation avec vos fondamentaux
• Nombre de processus de gestion en adéquation avec vos fondamentaux
• Sondage auprès de l’équipe ou des clients sur l’intégration de la culture

Prêt à mettre en place votre tableau de bord?

On ne vous a pas parlé d’indicateurs de santé et sécurité : il va de soi que les milieux de travail qui présentent des risques à ce niveau doivent suivre des indicateurs en ce sens. On aurait aussi pu vous parler de santé mentale et de sécurité psychologique. Entretenir un milieu de travail sain est un enjeu de la fonction RH, et c’est aussi une obligation de la Loi sur les normes du travail.

Il n’y a rien qui ne parle plus que de bons indicateurs de performance. Notre idée derrière cet article n’est pas nécessairement de vous encourager à vous monter un tableau de bord hyper étoffé. C’est plutôt d’avoir à votre portée quelques données savamment choisies sur lesquelles vous appuyer pour prendre votre pouls maintenant et suivre votre évolution par la suite. Est-ce que les efforts que vous déployez en valent vraiment la peine? Avez-vous mis le focus au bon endroit?

« Si on suit notre évolution au ‘’feeling’’ plutôt qu’en s’appuyant sur des ‘’faits’’, il arrive qu’on poursuive notre chemin dans la mauvaise direction. Savoir être agile et se réajuster, voilà ce qui importe le plus quand il est question de relations humaines! »   Johanne Gauthier, conseillère associée