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Le développement de compétences dans votre entreprises

Julie Trépanier

Julie cumule une dizaine d'années d'expérience en ressources humaines.

Elle aime intervenir à tous les niveaux dans les entreprises qu’elle accompagne. Plus particulièrement, elle s’emploie à guider les clients pour qu’ils repensent leur expérience-employé pour ensuite mieux déployer leur marque employeur.

Toujours en « mode solutions », elle peut vous accompagner dans un projet spécifique, bâtir une fonction RH ou développer des outils RH simples et efficaces sur lesquels vous pourrez réellement vous appuyer.

Certifiée Nova Global

Encore à l’étape ”Il faudrait que…” ?

Vous perdez encore des connaissances dans votre entreprise? Vos activités sont freinées par votre difficulté à conserver l’expertise et le savoir-faire de vos employés d’expérience, ou à former adéquatement vos nouveaux?

Vous n’êtes pas les seuls dans le bateau. C’est le cas de nombreuses entreprises qui en ont même fait un axe de leur planification stratégique.

Force est de constater que le développement de compétences dans nos milieux de travail, on ne sait pas toujours par quel bout le prendre pour réussir.

Faire grandir un employé, cela peut se passer à deux niveaux. L’article qui suit concerne le développement de compétences dans son poste. On parle du savoir-faire technique.

L’autre angle, c’est de le faire grandir comme humain au travail! On traitera de ce sujet dans un prochain article!

Culture apprenante

Première chose : Pouvez-vous qualifier votre culture ‘’d’apprenante’’? Est-ce que c’est dans votre ADN d’entreprise que de garder le focus sur l’évolution des compétences et l’apprentissage en continue? Est-ce que vous laissez place à l’expérimentation ou à l’essai-erreur? Est-ce que c’est bien vu chez vous de prendre du temps pour se former? Est-ce que c’est un réflexe pour vos employés de faire bénéficier les autres de leurs connaissances?

On pourrait dire qu’une culture apprenante simplifie la transmission du savoir.

Ce n’est pas obligé d’être compliqué pour autant! La culture apprenante, ça se voit dans les habitudes du quotidien de l’équipe :

  • Quand on se réunit ensemble pour solutionner un problème pour bénéficier de l’intelligence collective;
  • Quand un employé d’expérience prend sous son aile un nouveau pour l’aider à réussir (sans qu’on le lui demande!);
  • Quand on se partage naturellement de bonnes pratiques entre collègues.

Mais comme tout changement de culture, la vision doit provenir de la direction et être portée par une personne qui croit réellement à la valeur ajoutée du développement de compétences pour l’avenir de l’entreprise.

Qui est la meilleure personne pour ce rôle dans votre équipe?

Focus sur les bonnes priorités

Les projets de développement de compétences qui échouent dans les entreprises sont souvent très ambitieux.

Faites-vous un portrait clair de votre situation. Ressortez votre organigramme. Quels sont vos postes critiques, ceux à enjeu imminent de perte de savoir?

Pourquoi avez-vous identifié ces postes? Si vous faites face à d’anciennes technologies ou méthodes de travail dont seuls vos employés détiennent les connaissances, une question s’impose. Est-ce que la solution est de former une personne à ce poste, ou d’en profiter pour évaluer de nouvelles options technologiques? Peut-être qu’une nouvelle technologie simplifierait de beaucoup les tâches de ce poste et du même coup ne nécessiterait plus un bagage d’expériences spécialisées.

Une fois que vous avez identifié les bons postes, faites-vous un plan de match simple et réaliste. Qui est votre relève? Quel est son réel niveau de potentiel? Quelles sont ses compétences acquises facilement transférables? Sur quoi devrez-vous axer la formation pour l’amener au niveau souhaité?

Investir dans un vrai bon formateur

Vous souvenez-vous d’un professeur qui a marqué votre parcours scolaire? On a tous eu un professeur dont on se souviendra toute notre vie, qui a su nous transmettre sa passion pour son sujet et qui avait le tour de raconter des histoires pour qu’on s’en souvienne. Il avait le talent de vulgariser la théorie et il savait comment nous encourager et bien nous préparer pour les examens.

Vous êtes d’accord avec moi que ce n’est pas donné à tout le monde d’être un bon prof.

Dans votre entreprise, c’est la même chose. Ce n’est pas parce qu’un employé est expert dans son poste qu’il a nécessairement la patience et les habiletés pédagogiques et relationnelles pour être un bon formateur.

Bien choisir ses formateurs peut faire toute la différence!

Il arrive que nos meilleurs formateurs soient ceux qu’on ne soupçonnait pas. Regardez votre équipe d’un nouvel œil. Qui pourrait être sur son X dans ce rôle?

Saisir les opportunités d’apprentissage

Comme conseillère en ressources humaines, on vous recommande de bien planifier le transfert des compétences dans votre entreprise. On vous aide à développer une séquence de formation et à mettre par écrit les compétences à transférer dans un beau plan.

C’est bien beau en théorie, mais dans le feu de l’action, on remarque souvent que notre beau plan, il prend le bord!

Il y a toujours une demande ‘’rush’’ d’un client à traiter, ou une job trop complexe qu’on préférera confier à un employé d’expérience par souci d’efficacité. Dans le feu de l’action, c’est la production ou le service client qui prend le dessus. C’est la performance qui compte!

Pourtant, c’est dans l’action et dans les défis qu’un employé apprend vraiment. Serions-nous passés à côté de belles opportunités à saisir pour accélérer la formation?

Vous pouvez encore inverser la vapeur : est-ce possible d’envisager planifier votre production en conséquence des opportunités d’apprentissage à saisir? C’est-à-dire de planifier du temps d’observation pour l’apprenant et de la mise en pratique sous supervision.

Attention! Il n’est peut-être pas nécessaire non plus de retirer un employé de la production pendant toute une journée. Priorisez des séquences structurées qui ne vous désorganiseront pas trop, mais qui permettront des apprentissages soutenus en continu.

En planifiant votre production de la sorte, vous vous assurez d’offrir le maximum d’occasions possibles d’apprendre et de faire évoluer votre monde dans leur fonction.

 

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Je suis prêt

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