Des réflexions complémentaires sur le FIT

Ce qui a le plus de valeur dans nos entreprises, ce sont nos employés. Ils détiennent un savoir inestimable, une maîtrise technique et sans eux, nous ne pourrions pas accomplir notre raison d’être. La croissance de plusieurs entreprises est freinée par le manque de main-d’œuvre. L’attraction de nouveaux talents, c’est un enjeu de taille. Un enjeu qui mériterait qu’on déploie l’artillerie lourde!

Selon Geoff Smart[1], auteur du bestseller Who[2] sur le recrutement, seulement 14% des leaders ont les compétences pour recruter les bonnes personnes pour leur équipe. Cela porte à réflexion dans le contexte actuel. Est-ce qu’on fait toujours les bons choix dans nos embauches? Est-ce qu’on fait des compromis qu’on regrette par la suite?

Pour être un bon recruteur, il faut avant tout être dans une posture adéquate. Même si on se sent pris au dépourvu avec le manque de main-d’œuvre dans notre entreprise, même si on a une pression d’embaucher, ce n’est pas une raison pour ne pas faire une réelle sélection. Embaucher un candidat parce que c’est le moins pire qu’on a rencontré, ou bien parce que c’est le seul qui nous a envoyé son CV, ce n’est pas une bonne idée!

Le candidat idéal : cela se peut encore?

Le candidat idéal, vous n’y croyez plus? La perfection au sens où vous la voyez actuellement, c’est bien possible que vous ne puissiez pas la trouver. Être trop rigide peut jouer des tours. Il faut réajuster ses attentes en fonction du marché disponible.

Mais attention, on ne vous dit pas de vous réajuster sur tout! On ne devrait pas prendre de chance avec un candidat dont les valeurs ne concordent pas avec celles de notre entreprise. C’est une base primordiale pour l’intégration dans l’équipe. Embaucher un nouveau joueur qui ne fit pas dans notre culture fait inévitablement des ravages.

On pense souvent aux coûts d’une mauvaise sélection en termes de salaire et d’argent investi dans la formation d’une personne. On pense moins aux impacts non monétaires : sur l’ambiance de travail, sur la démotivation de devoir former à nouveau, sur la confiance que vos propres employés ont envers la direction à la suite d’une mauvaise embauche. Et là, on peut dire que ce sont des impacts significatifs qui font mal plus longtemps.

Sur quoi est-ce qu’on peut réajuster nos attentes?

• Accepter d’embaucher une personne qui ne possède pas encore toutes les compétences qu’on souhaite, mais qui peut réalistement y parvenir. Investir dans la formation à l’interne.
• Accepter de moduler un poste selon les talents de notre candidat et les ressources disponibles, pour autant qu’on réponde encore à notre besoin initial.
• Ouvrir nos horizons sur nos pratiques de télétravail quand c’est possible, ou sur des horaires flexibles.

Recruter des personnes qui seront sur leur X dans votre entreprise

Pour recruter le candidat idéal, on doit avoir le poste idéal à lui offrir! En fait, il faut avoir la conviction que le poste qu’on a à combler permettra à une personne d’être sur son X en quelque sorte. C’est-à-dire d’avoir un défi professionnel qui la comble entièrement. Certaines personnes n’atteindront jamais cela dans leur vie. Et si vous, vous pouviez l’offrir?

Est-ce que les postes que vous avez à combler parlent à vos candidats?

• Avez-vous défini le portrait-robot de votre employé idéal?
• Est-ce qu’il y a une adéquation entre les aspirations du candidat et les responsabilités du poste?
• Est-ce que vous offrez la possibilité à votre candidat de se concentrer sur ses talents uniques?
• Êtes-vous un bon choix de carrière? Est-ce que c’est possible d’évoluer dans votre entreprise?

Être sur son X, c’est à notre avis aussi influencé par l’ambiance de travail: c’est d’être bien dans son équipe, d’avoir la chance de travailler avec des collègues avec qui on s’entend bien.

Vous allez nous dire que c’est utopique de penser que tous nos employés seront sur leur X dans notre entreprise. Nous ne sommes pas fous non plus : il y a une partie de l’équation qui appartient à l’employé de pouvoir être dans cet état d’esprit! Mais dites-vous bien une chose : nous ne sommes pas sortis de la pénurie de main-d’œuvre, l’entonnoir se resserre. Et les employeurs qui feront ce qu’il faut pour donner un sens au travail de leurs employés seront en avant de la parade.

Un processus d’entrevues béton

On est dans une société où tout va toujours vite. On le dit souvent à nos clients, une heure pour apprendre à connaître une personne et décider qu’on veut l’avoir dans notre équipe, ce n’est pas beaucoup!

Comment on s’assure d’avoir un processus solide, au bout duquel on pourra savoir s’il y a un fit?

• Une séquence d’entrevues (qui s’enchaînent dans des délais raisonnables) et qui impliquent des personnes clés de votre entreprise: se challenger entre nous sur le profil du candidat aide à faire les bons choix.
• Des questions d’entrevues qui ne mesurent pas juste les connaissances techniques! Une fois qu’on a la certitude que le candidat en face de nous a le bagage de connaissances nécessaires, on veut en savoir plus! Comment il réagit sous pression? Est-ce qu’il utilise des méthodes de travail lui permettant d’être efficace? Si on fait face à un problème, est-ce qu’il se met facilement en mode solution?
• Des questions qui laissent entrevoir les valeurs de la personne : dans les mises en situation, on peut en avoir un aperçu. Et aussi dans le savoir-être général de la personne, dès le moment où elle entre dans votre entreprise.

Écouter notre petite voix intérieure

Quand on termine une entrevue et qu’on est encore incertain, c’est signe qu’il faut creuser plus loin!

Le fit parfait se produit quand on embauche une personne en toute connaissance de cause sur ses forces, et qu’on sait qu’on sera capable de vivre avec ses points de vigilance. Mais encore faut-il les avoir clairement identifiés!

Voici quelques pistes :

• Nous avons des clients qui ne jurent que par les résultats des tests psychométriques. C’est une étape de fin de processus qui valide nos perceptions et nous fait voir des angles morts.
• Aller se chercher un avis complémentaire, une personne en qui on a confiance pour son jugement et qui comprend exactement ce qu’on cherche comme profil. Cela aide aussi à prendre du recul!
• Encore dans le doute? Commencez par identifier sur quoi vous avez un doute! Est-ce que ce sont des éléments que vous pouvez tenter d’éclaircir avec vos candidats? Donnez-vous le droit à une ultime rencontre, une troisième entrevue. Cette fois-ci, dans un contexte moins formel, afin de réduire le facteur stress pour votre candidat. C’est ce qui vous permettra probablement de mieux le connaître et le sizer!

Enfin, malgré tout ce qui précède, n’oubliez pas que c’est aussi bon d’écouter notre petite voix intérieure quand on ne ressent pas le FIT!

[1] Geoff Smart est le fils du célèbre Brad Smart d’où nous vient la technique Top Grading

[2] https://whothebook.com/

«Notre dernier conseil du jour : le recrutement est en train de devenir une profession mal aimée… c’est important de confier votre recrutement à une personne qui a encore la flamme! Les recruteurs sont les premiers ambassadeurs de votre entreprise, ils se doivent d’être imprégnés de votre culture. »   Stéphanie Tremblay, conseillère