Passez au niveau tactique

C’est étonnant de voir tant d’entreprises qui subissent des enjeux de main-d’œuvre importants et qui ne se renouvellent pas dans leurs façons de recruter.

Mais vous, vous n’êtes pas de ceux-là! Vous y croyez encore à votre recrutement!

Ce qui suit est juste pour vous. On vous fait un cadeau. On vous donne les 3 étapes clés d’une stratégie d’attraction.

Étape 1 : C’est qui votre candidat idéal?

La première étape de votre stratégie est d’établir le portrait-robot de votre candidat idéal. Vous devez être capable de l’imaginer!

• Quel est son parcours professionnel, quels sont ses diplômes, le type de postes occupés?
• Il travaille où actuellement ce candidat?
• Il vit où? Il est prêt à faire combien de km de voiture chaque matin pour venir travailler chez vous?
• Comment il occupe son temps en dehors du travail? Quels sont ses intérêts, ses passions?

Vous ne tombez peut-être pas en bas de votre chaise en ce moment et vous pourriez être tenté de sauter à l’étape 2 tout de suite… Mais si vous ne savez pas précisément qui vous recherchez, comment pensez-vous que vous allez le trouver?

Avoir cette discussion avec les personnes impliquées dans la démarche de recrutement est primordial. Vous devez être tous d’accord et bien alignés sur le même profil à rechercher.

Étape 2 : Quel message lui parle?

Maintenant qu’on sait qui on cherche, on doit savoir en quelque sorte comment le séduire… professionnellement évidemment! Ce candidat idéal, il a probablement déjà un emploi et il n’est peut-être pas en recherche active. Comment le convaincre de vous rejoindre?

Tout comme vous vous préparez à faire une présentation convaincante avec des arguments chocs lorsque vous voulez obtenir un nouveau contrat, vous devez élaborer un pitch de vente solide pour votre candidat.

Et comme tout bon vendeur, vous devez savoir en quoi vous répondez aux besoins de votre client. Dans le cas du candidat, qu’est-ce qui aura suffisamment de valeur à ses yeux pour choisir de changer d’emploi?

On vous aide un peu là-dessus. De par notre expérience, voici les besoins les plus communs des candidats :

• Besoin de donner un sens à son travail, d’être sur son X
• Besoin de développer son plein potentiel (opportunités de formation, mentorat, coaching, etc.)
• Besoin de travailler pour une entreprise qui partage les mêmes valeurs que lui
• Besoin de sentir qu’il progresse dans sa carrière (défis, responsabilités, opportunités de progression à l’interne)
• Besoin de faire partie d’une équipe, de vivre le sentiment d’appartenance pour vrai
• Besoin d’un employeur flexible pour sa conciliation travail – vie personnelle
• Et évidemment, il y a tous les besoins élémentaires : sécurité psychologique et physique, climat de travail sain, reconnaissance, etc.

On a omis volontairement de vous parler d’un besoin, celui de conserver ou d’améliorer son rythme de vie (salaire et autres avantages). Contrairement à ce qu’on croit, il y a encore des candidats qui acceptent de diminuer de conditions pour rejoindre un nouvel employeur, ce n’est pas un mythe! Par contre, ces gens le font parce que vous comblez un autre besoin qui est encore plus grand pour eux.

Si on met le doigt sur un réel besoin, on fera plus que d’attirer l’attention, on suscitera une émotion!

Vous aurez compris que pour être efficient dans vos efforts d’attraction, il faut trouver l’adéquation entre le besoin de votre candidat cible et ce que vous pouvez réalistement lui offrir pour le combler… et utiliser les bons mots pour lui faire savoir!

Quand on parle de pitch de vente, on vous recommande en fait de vous préparer à vous vendre comme employeur. Tout simplement! Le fond de ce que vous proposez doit absolument être authentique. Les candidats ne sont pas dupes!

Étape 3 : Où le trouver?

Vous avez défini le message qui parle à votre candidat. Il vous faut maintenant identifier vos moyens de diffusion et vos activités d’attraction. Si vous avez bien fait votre travail à l’étape de définir le portrait-robot, vous devriez déjà avoir quelques pistes de solutions sur les endroits où votre candidat est susceptible de se trouver.

C’est le moment de prendre un pas de recul et de faire des choix intelligents. Ce serait facile d’en venir à la conclusion que c’est un panneau d’autoroute que cela nous prend! Faites-vous un plan de match, misez sur des coups porteurs. Surtout, demeurez agile. Une solution qui vous paraissait excellente au départ peut finalement ne pas l’être. Il ne faut pas avoir peur de se réinventer, de sortir des sentiers battus. Dites-vous bien aussi que les pratiques efficaces ne sont pas nécessairement les plus flamboyantes.

«Mon dernier conseil : Adoptez l’approche du vendeur farmer en recrutement. Créez-vous un réseau susceptible de vous référer des candidats et entretenez-le! Et vous pouvez faire la même chose avec une liste de candidats potentiels qui n’ont pas encore accepté de rejoindre vos rangs. La première fois, ce n’était pas le bon moment? Ça peut le devenir dans quelques mois! Développez-vous un mécanisme de relance sympathique et gardez le contact avec vos candidats. »   Stéphanie Tremblay, conseillère