Être l’instigateur d’un changement dans une entreprise est une chose. Quand on est pleinement convaincu que ce changement est la bonne voie à prendre, on se raccroche forcément à cette conviction dans les moments plus houleux.

Quand le leader c’est nous, et que le changement nous donne le vertige, comment on assume notre rôle?

Il faut chercher la source de votre vertige. Dans son livre Par amour du stress, Sonia Lupien nous amène à déconstruire notre stress en analysant les agents stresseurs. Peut-être que la réponse s’y trouve? Est-ce l’impression d’un manque de contrôle sur la situation? Est-ce le stress de l’imprévisibilité ou de la nouveauté? Est-ce que vous sentez que vos compétences ou votre égo sont mis à l’épreuve?

Prenez un instant pour y réfléchir. Une introspection sur vos propres réactions face au changement vous rendra meilleur avec votre équipe.

Être vrai

En gestion du changement, ne cherchez pas à être parfait, chercher plutôt à être vrai! La gestion du changement nécessite beaucoup de communications et d’être vraiment branché sur son équipe. Il existe des outils qui peuvent vous aider à bien préparer l’annonce d’un changement.

Un bon point de départ est de partir de votre propre réaction, de comment vous vous êtes approprié le changement. En bref, vous avez une longueur d’avance sur votre équipe quand vous arrivez au point d’annoncer le changement. Vous ruminer ceci depuis un certain temps, vous avez eu toutes sortes de réflexion, pour finir par en arriver à la conclusion que ce changement était la bonne chose à faire. Expliquer son cheminement à l’équipe montre que la décision n’a pas été prise sur un coup de tête et que vous avez vraiment pris en compte tous les considérants.

Parler de comment vous vous êtes approprié le changement, au-delà des questions rationnelles, vous rend plus accessible. Vous êtes humain, comme eux! Et enfin, en bonus, si vous arrivez à expliquer en quoi le changement est fait en cohérence avec vos valeurs d’entreprise, là vous êtes parfaitement alignés.

Gardien de la vision

Le résultat à atteindre doit être tangible pour l’équipe. Comme leader, soyez le gardien de cette vision. Assurez-vous que l’équipe soit toujours imprégnée de pourquoi vous faites ce changement.

Qu’est-ce que vous souhaitez atteindre en équipe?

Où ce changement vous mènera-t-il?

Qu’est-ce qui vous rendra fier au terme du changement?

Obtenir l’engagement

Vous préparez un changement d’ampleur? On vous recommande de faire des actions pour obtenir l’engagement de l’équipe, dès les balbutiements de votre projet.

Quand le goût pour le changement et la nouveauté est quelque chose qui nous habite profondément, cela peut être difficile de faire face à des gens qui ne voient spontanément que l’autre côté de la médaille. On peut même avoir le réflexe de minimiser les arguments qu’ils nous apportent. On a l’impression qu’ils amplifient les impacts négatifs. Alors qu’eux probablement pensent qu’on est irréaliste et trop enthousiaste. Comment se rejoindre alors?

Et si dès le départ vous remettiez entre les mains de l’équipe la tâche de dresser les pour et les contre du changement. En faisant un état de situation réaliste, sans minimiser les impacts sur le quotidien, vous aurez de quoi discuter ensemble.

Quand vous en arrivez à la certitude que les impacts positifs de faire le changement dominent la discussion, vient le temps de faire un plan d’action. Quelles sont les prochaines étapes? À quel moment est-ce que l’équipe sera sollicitée?

C’est à partir d’ici que votre marathon commence. Pour ne pas perdre l’engagement en cours de route, vous devrez avoir identifié des responsables pour chacune des étapes, et vous assurez d’être en communication constante avec l’équipe.

Quand malgré toute notre bonne volonté, certains membres de l’équipe n’emboîtent pas le pas dans le changement, qu’est-ce qu’on fait? Si vous faites plutôt face à des cas isolés, vous devriez rencontrer ces personnes individuellement avec pour seul objectif dans un premier temps de comprendre! Pourquoi n’embarquent-ils pas dans le changement?  Soyez à l’écoute. Ne tombez pas dans le jugement.  La vraie raison est rarement de la mauvaise foi. C’est souvent une peur de l’inconnu ou une appréhension des répercussions sur son propre travail.